第一编 绪 论
第一章 科学的测验法与职业智能
科学方法之精粹，乃在运用有一定标准的单位，表现客观的准确，不恃主观的判断为从违。例如物理学之全部基础，皆恃有标准的尺寸与重量，藉以量“质”，“长度”，与“时间”，及由此引伸而得之数量。机师所凭藉之测微器，亦不过一种精善之量度长度之方法；电机师所凭藉之量电表，亦不过用以量度电量之工具。其优点皆在有一定之标准单位，可举以自信示人，非朦胧猜度可比。又如轮船之驶于海洋，其稳适迅速，远非木舟所及，则以其所根据之原理，乃本于“定量物理学”与“定量化学”，故能计算准确，操纵自如。其优点亦在有一定之标准单位，作客观的观察与计算，非朦胧猜度可比。往昔世人往往以“质”之判断为满足；今则此种时代已过，必求得具有客观标准之“量”，不再信任仅恃眼力，手触，或其他无准确标准之方法，不容有主观之意见夹杂其间矣。两者之异点安在？一恃朦胧毫无一定标准之猜度；一恃众所共认具有一定标准的数量单位。一恃主观的判断；一恃客观的判断。
然准确的量度器械之实用于各种科学，已属司空见惯之事；而世人对于职业智能之判断，则与科学方法犹相差甚远。试观工商各业，对于招收伙友学徒，无不凭藉荐保之言，无一定确切方法，用以选择任事最有效率之人。其惟一方法则出于试用。试用不克胜任则改任他人，直至获得适当人才而后已。此所谓试行错误法（trial and error），适与科学方法相反者也。其结果则雇主方面，事业方面，与雇工方面，皆极不经济。甚至有相当之职业智能者，反无表现之机会。惟其如是，故晚近心理学家竭力提倡利用科学方法，藉以甄别职业智能。
或谓试用方法不可恃，则诚然矣，苟舍试用方法，而采用一种普通考试，未尝不可以甄别职业才能。庸讵知评定试卷亦不出主观的标准，评定者各有其主张与意见；主张与意见不同，则所评判之结果亦随而互异，乃谓为足以表示准确程度，未必可恃。美国哈佛大学教授克利氏（Kelly）曾作一实验，将经济科试验考卷十本分与七位教师评判，每卷十题，其题旨之性质，特选在根本上不能大有歧异之点者，每教师须于每题后记以分数，然后于全卷后再记以总分数。观左表之差异结果，知评判试卷之不可恃矣：
除试用与普通考试之外，尚有应用晤谈（interview）以甄别职业智能者，然其不可恃竟与普通考试相若。美国西北大学斯各德教授（Scott）亦尝作一实验。有某公司寻常所用职员达千人，其人才皆集自全国各地。各区域皆派有雇用经理，代公司物色相当人才。此种经理寻常物色人才，皆各行其事，不相联络。故彼等平日对于人选意见，有何异同，无从调查。斯各德氏乃与其中六位富有经验之雇用经理特作一实验。当时有三十六人自荐欲任该公司之某一位置，乃请六位经理在西北大学心理试验室内各据一室，轮流与此三十六人晤谈。晤谈之后，每经理须作一报告书，分列优劣等次，以最适用之候补人居首，其次类推。其中第一号之自荐职员，第一经理列彼为第五，第二经理列彼为第十一，第三经理列彼为第二，第四经理列彼为第一，第五经理列彼为第三，第六经理列彼为第二。该公司拟录取自荐全数中之半数，就此观之，则此六位经理评判何人当居前半，何人当居后半，似无甚远之不同意见。岂知其所同意足居前半者仅第一号，二号，四号，六号，与十六号诸人；其所同意须居后半者，仅三十四号，二十五号，与二十六号诸人。其余则意见纷纭，相差甚远。
夫谓试用，普通考试，晤谈诸法，对于甄别职业智能毫无价值，固非正确，盖较诸暗中摸索，毫无考虑者，固不可同日语也。惟其不合科学方法，不能得满意结果，应以科学方法代之，则彰明较著，无可讳言矣。故晚近心理学家竭力提倡利用科学方法，藉以甄别职业智能。
利用科学方法以甄别职业智能，其最大优点即在有准确的客观的标准，与朦胧猜度者大异。吾人居常习闻所谓良善职工，中等职工，恶劣职工等名词，一若所谓“良善”，“中等”，“恶劣”等名词，其准确之程度，殆无异于十磅，六磅，与四磅之足以代表重量之准确数量也者。然吾人试一分析此种名词，则知所谓“良善”等名词，不同之人用之，其所包含职业智能程度之意义，亦随之而异。质言之，此种判断乃全属主观的性质。此种主观的判断，全视个人之成见为转移。若应用科学的测验方法以甄别职业智能，则适与此种主观的判断处于相反地位。其所用之标准单位，亦如各科学上所用之数量单位，同一准确，为人人所共同承认者。主观的甄别乃以良善恶劣等广泛名词，表示人之职业智能；客观的甄别则以有一定之价值，而又为公众所能了解之名词，表示人之职业智能：此其区别，不可不明辨也。在完全客观的甄别方法，只须具有相当之智能，无不有相等之成绩，鲜有屈抑者；受其测验者，明知曲直所在，亦鲜有怨怼者。在完全主观的甄别方法，除偶然外，即具有胜任之智能，亦难必其有相等之成绩，受考试者被黜，亦莫知其所以然也。
科学的测验法，不但能予人以客观的标准以甄别职业智能之有无而已，且能区分种种不同程度之职业智能。否则不能视为满意之职业智能测验法。例如职工方面，在美国有分为四类者：一曰生手（novice），二曰学徒（apprentice），三曰已卒业学徒期限之职工（journeyman），四曰专家（expert）。完备之科学测验法，须能将四类区分明晰，不使含混。凡能如此区分种种程度之测验方法，在职业界选择人材与升擢职员之功用甚大。惟吾人所当注意者，此一条件与上述之条件——客观的标准——实有密切之关系，吾人分别讨论，不过为思想上便利计耳，原非可以相离也。苟职业智能测验法徒凭主观的判断；而无客观的性质，则虽能区分种种程度，而因担任考验者异其人，结果亦必随之互异。于是在某一时间与某一处所所区分之等级，将与在别一时间与别一处所区分之等级不能一致。譬如量人之高低，仅将各人约略区分为高者中等者与矮短者三类，未尝不可谓为已具有区别功用；然苟非对于每个个人，或一群之个人，加以特别量度，用人人所同意之数量单位纪录之，则量度之价值，已丧失殆尽矣。科学的测验法则不然。吾人既明科学的测验法与职业智能之关系，请进而略述职业智能测验法之历史。
第二章 职业智能测验法之历史
自十九世纪末叶以来，心理学日渐发达，心理实验亦逐渐进步，乃产生所谓心理测验，其应用之范围，日益扩张。在法国则有皮奈与西门氏（Binet and Simon），潜心研究十余年之久，创造一种智慧测验。在美国则哥伦比亚大学首创一种新生测验，成效彰著。同时欧洲各国皆有同类测验之创造；英国之高尔登（Gaiton），德国之格兰柏灵（Krarpelin），法国之皮柰（Binet），亨利（Henri），美国之乾斯曲卢（Jastrow），葛德尔（Catlell）等皆可谓心理测验之鼻祖。
迨至今日，则心理测验不下数百种。言其大别，用以测验特殊能力先天智慧者则有智力测验；用以测验学生成绩教育效果者，则有教育测验。自欧战开幕之后，因军队中所用各项职业人才，苦无准确之甄别标准，欧美各国乃有利用科学的测验方法以测验职业智能者。其功效最著者首推美国。支配才能，各得其所，无滥竽之病，故其能率之大，军势之精锐无敌，为世界所惊视。筹谋及指导此种运动最力者，推美国心理学家桑戴克氏（Dr. E. L. Thorndike）。竭力执行其事者则为美政府所委甄别军事人材委员会（The Committee on Classification of Personnel），协助之者则有国内无数之实业机关。调查编制，惨淡经营，始得胜利结果。战事正在进行之际，当然不能将所得之方法与结果公开；至和战以后，则以用于军事已见成效之职业智能测验法，公诸社会，俾职业界得斟酌增损，作为录用升擢之工具。
夫援用科学方法以测验职业智能，何以不能发展于太平之时，独发展于军事倥偬之际，则亦有其特别原因。
美国工商界对于从前所用以甄别人材之方法，其不满意，本非一日。此种甄别方法，实为决定选择，录用，迁职，与升擢人材之枢机。苟此四种程序中有一种措置失当而致虚耗者，则其结果必影响于出产；而出产之衰落兴盛，又为实业兴衰之唯一标准也。故有用人责任之工商界领袖，无不发生一种觉悟；以为吾人对于现在职工或将来职工之知识能力，须有更明澈之知识。然当时以不知利用科学方法，不得不将选择未当之职工人数增加，以图补救。此法虽亦耗费，以未有根本改革之方法，则亦习焉不察。至欧战发生，国内大多数人民皆为国宣劳于疆场，此时用人必更有严格的经济方法。当此之时，如用人得当，轻则减轻损失，重则屡进屡胜。军事上用人问题，既占如此紧要之位置，于是势不得不抛弃往昔旁观态度，竭精殚思，筹谋新方法以对付此旧问题矣。不宁惟是。工商界在寻常状况之时，选用人材如有未当，能从多雇职工方面，力图补偿损失；此种补救办法，虽属靡费，在平时尚属易行。若此次欧战开始时之军队，则万难采用此法，以开战以后为尤难。盖一方面战事正在进行，一方面实业界为维持其生产计，用人亦甚殷切，故军队可得之人材愈属有限。于是不得不采用科学的测验方法，使人人之知识技能皆得获其最大限度之利用。
吾人如欲深明当时军队用人之困难，不得不略述军队中用人方法与寻常职业界之异点。军队中用人之最大特点，即在其职务范围之广大，与其全部进行之敏捷。故军队中所须用之人材，即限于特别军需之范围，亦须有数百种职业上具有各种程度之技能人材。欲特为训练此种多数职业人材，以应军队之需要，实为万难办到之事，不成问题者也。即假使已有可造之美质在军队之中，欲聚此等人而加以数百种中之任何一种训练，其为事已属耗费而复迟缓。苟纵任第一等之汽车技师练成兵卒，从事掘壕之役，而一方面，反从事训练修理汽车之人，其为愚妄，不待明辨。然苟无良法，藉以确定方入军队，或业已从戎者之职业智能，则此种愚妄情形万难避免也。
欲知投军者之职业智能，其第一最为神速之方法，乃与此人晤谈，同时将所问记入列有军队中紧要职业之“资格卡片”。每人曾经从事某专业之年数，已能略与吾人关于此人任事效率之大概。然此种职业资格卡片亦未尽可恃，其原因有二。
其一，工商界中妄自夸张之恶习，入军队者仍不能免。往往于某项职业无甚经验而自夸为专家；尚有虽非存心欺骗，然往往无自知之明，或自视太高，或自视太卑，要其结果，皆足使“资格卡片”所纪录者失其价值。故投军者之初来，虽依法填入卡片，视为标准；至在实际上与以某项事务或工作之时，结果往往不如所期。此种方法之不适宜，乃彰明较著，莫能掩饰。此次欧战，美国军队之运往法国者，初皆根据此种卡片而录用者也；讵知到法之后，依其前所自认具有技能之职务，委以相当之职务，往往不能称职。当时加以考察，则此等人皆率尔自承，谓从前对于自己之能力，实有误言之处，有则自认从前对于自己所具之职业能力，实患妄自夸大之病。军队与寻常职业界情形之一大异点，即潜伏于此。盖在寻常职业界，每有试用之办法，常于晤谈后行之，苟所委之职务果与其人不合，在试用之期内，即能显露，虽常不免时间与材料之虚耗，然究属有限也。若在军队中，其人材所代表之职业有四百余种之多。若欲于每一紧要区域，集若干人恃其个人所有之知识，于此错杂混乱之种种职业中，一一量度投军者之职业效率，其为事谈何容易。且欲实行此种办法，必用多数专家，而此种专家又须另应重大之需要，不能从事查验自谓于职业上具有专长之投军者。在寻常职业界中则不然，其用人之人对于其所经营之某项职业，多少总有所知；即其本人无所知，亦可使其职工主任，或其他熟悉此项职业之人，代为考察。军队则无法行此。故不得不另创一测验职业智能方法，俾于需要之时，只须一位查验者及其助手，即能在四百余种之职业中，确定其每种职业能力，分为等级，以备需要。
其二，在寻常职业界，将行录用之人，必先与职工主任，或具有专长之人晤谈，以决取舍，此种方法用诸军队，弊端丛生。揆厥原因，盖在担任接见之人，对于职业智能之见解，各人不同。有时查验者仅见有人表示对于某项职业之极浅知识，即愿承认其为合格；同时另一查验者，则非遇对于此项职业上各方面皆有谙练之经验，决不肯承认其为合格。此事之结果，即各军中所用之“资格卡片”，表面上虽若相同，而实际上之意义则已大异矣；甚至即在同一军营之中，查验同一职业之知识技能，而因查验者各异其人，其卡片上之意义亦大异也。
今请总括军队对于职业智能测验法之要求。此要求中之较为紧要者如左：
（1）此种方法必须能普遍实用于一切职业。
（2）此种方法必须能使对于某项职业并无亲历之知识经验者亦知运用。
（3）用此种测验法所得之结果，其所区分之优劣程度，须能不为查验者之个人判断所左右，不受其个人成见之影响。质言之，此种测验法须属客观性质，而非主观性质。
（4）此种方法于应用时必须敏捷，最好能不用器械。
以上所述，乃军队创用职业智能测验法时之重要条件。职业智能测验法之所由发生，即发源于此种急不容缓之要求。最初专用于军队，今则推广扩充，因地制宜，可作一般之利用矣。
第三章 职业智能测验法之范围
职业智能测验非即智力测验；亦不能预示由训练而获得技能之速率。
实行职业智能测验法之先，吾人须对该项职业内所有之种种职务加以分析；既已分析之后，其第二步手续即根据此结果，决定须用何种测验方法。若在不需技能之职务，或其技能仅须数小时内可以获得之职务，当然不必应用何种职业智能测验法。言及此点，吾人须明瞭职业智能测验法之功用与欧美工商界近来亦渐采用之两种考验方法功用，各有其不同之范围。请申言之。所谓两种考验之第一种，即智力测验。智力测验仅限于测量普通智慧之适应能力，并不测量由职业经验上所获得之特殊技能。如有职位需要此种智力而不必需要特殊之职业技能，则当用智力测验，其裨益甚大；惟吾人所宜注意者，不可将智力测验与职业智能测验混淆耳。盖智力几全恃天赋；若职业之知识，则为特别训练之结果。此种特别训练之目的，即在发展此特殊职业技能也。
第二种不可与职业智能测验相混者，即预示技能之方法。有许多职业，其所需要之训练甚为有限；甚至有实业机关宁取毫无经验之人，加以特殊训练，以资任用。然此种特殊训练亦须凭藉受训练者具有某种特性，始能奏效；而此种特性复各人不同，非有一致之表现者。此所谓特性，非指诚实，忍耐等等特性，乃指范围更为明确之特性。譬如有某种工作须有良好视力，敏速辨别力，良善记忆力，敏捷之反应，准确之动作，及有恒之注意。吾人固非谓无论何种特殊之职业，皆须具备此类特性；惟吾人仅须稍稍分析几种职业，即知其所需要关于此类之特性，有非寻常之程度所能应者。例如关于电话之职务，其称职与否，全视对于某种刺激有否敏捷之反应能力，对于某种材料有否速记之能力。又如关于许多查验之职务，必欲检查周密，无微不至，则良好视力与敏速辨别力，为其不可或阙之特性矣。据世界科学家在不同之时间，不同之处所，对于许多个人所作之许多实验，已一致承认人人关于此类特性相差甚远。其实吾人可谓二十五年以来心理学实用于人类行为方面最显著之贡献，实为发现个性之绝端的差异。此种个性之差异，非由于其所受之训练，大半乃由于神经机构之遗传。训练当然亦有些许影响于一人所得之最后技能；惟此人能在训练上所获得之利益，其程度全视此人用以学习之神经机构。且此事不尽关于有否忍耐性。有时虽极有忍耐性，训练之时期亦尽量延展，关于触觉及视觉辨别力之增进亦殊有限。苟有实业机关亟需具有精锐触觉或视觉辨别力之人材，而所录用者乃属未具有相当程度特性之人，则其虚耗，岂待言喻？故有许多职工之失败，未必皆其自身之咎，实用人者所用之选择方法有未当耳。常有自荐之人材，彼在普通方面，能胜任许多职务，而对于特殊工作上所需要之某种特性，其程度或甚浅薄，则欲藉训练以适此任务，殆属绝望。故苟有此种情形，最好能用一种考验方法，区分各个人所具天赋能力之差异。此种考验方法绝非职业智能测验法。此种考验法并不测量由特殊职业上所获得之技能。此法有称为“技能之预示”（skill prediction）者。其所测量者非一人由实际从事某种职业所获得之知识技能，乃自荐者能适宜于何种训练之程度也。
故以上所述之两种考验方法，一为智力测验，一为预示技能测验，虽在实业界皆有其广大之利用，吾人仍未可持与职业智能测验法相混也。职业智能测验法并不自诩能直接测量智力；亦不测量天赋之能力，藉以预示特殊训练所可得之胜利结果；其功用乃以客观的数量名词，区分在职业上工作所已获得之职业能力程度。
然就实际言之，由职业智能测验法所得之结果，益以他种参考资料，未尝不可辅助预示将来能力之程度。兹请申论此旨如左。
吾人用职业智能测验法区分职工之程度，不可舍其他一切情形，而仅视表面上之价值为唯一之标准。必须根据此人从前所受之教育经验，其从前所得职业经验之多寡与种类，以及可资参考关于社会性质与个人性质之资料，由此解释测验所得之价值。譬有二人受同类之测验，同列入徒弟一级，苟其中一人只经六个月之职业经验而即有此结果，其他一人则已在此职业服务五年之久，而始有此同一之结果，则此两结果之表面上价值虽相同，而实际上之价值完全大异矣。就后一人言之，或因缺乏智慧，或因缺乏兴趣，虽在此职业上得有许多经验，其学习之历程既如此迟缓，虽再加以训练，其将来之进步殊无希望也。其人虽已成一徒弟，或终其身仅及一徒弟程度，未可知也。若就前一人言之，则再加以相当训练，其进步大抵必可迅速收效。故仅就目前之任务观之，则两人诚具同一价值；然就将来可资大用方面观之，其价值乃完全大异矣。由此观之，职业智能测验法必须活用，不可死用；换言之，必须同时采取其他可资参考之资料，作为解释所得结果之根据。
