1852 年秋天，屠格涅夫在打猎时无意间捡到一本皱巴巴的《现代人》杂志。他随手翻了几页，竟被一篇题名为《童年》的小说所吸引。
作者是一个初出茅庐的无名小辈，但屠格涅夫却十分欣赏，钟爱有加。他四处打听作者的住处，最后得知作者两岁丧母，七岁丧父，是由姑母一手抚养照顾长大的。屠格涅夫更是给予了作者极大的同情和关注，屠格涅夫找到了作者的姑母，表达了他对作者的欣赏与肯定。
姑母很快就写信告诉自己的侄儿：“你的第一篇小说在瓦列里扬引起了很大的轰动，大名鼎鼎、写《猎人笔记》的作家屠格涅夫逢人便称赞你。他说：‘这位青年人如果能继续写下去，他的前途一定不可限量！’”
作者收到姑母的信后惊喜若狂，他本是因为生活的苦闷而信笔涂鸦打发心中寂寥的，由于名家屠格涅夫的欣赏，竟一下子点燃了心中的火焰，让他找回了自信和人生的价值，于是一发而不可收地写了下去，最终成为具有世界声誉的艺术家和思想家。
他就是《战争与和平》、《安娜·卡列尼娜》和《复活》的作者列夫·托尔斯泰。
台湾作家林清玄青年时代做记者时，曾报道过一个小偷作案手法非常细腻，犯案上千起，文章的最后，情不自禁感叹：“像心思如此细密，手法那么灵巧，风格这样独特的小偷，做任何一行都会有成就的吧！”
林清玄不曾想到，他 20 年前无心写的这几句话，竟影响了一个青年的一生。如今，当年的小偷已经是台湾几家羊肉炉的大老板了！在一次邂逅中，这位老板诚挚地对林清玄说：“林先生写的那篇特稿，打破了我生活的盲点，我想，为什么除了做小偷，我没有想过做正当事呢？”从此，他脱胎换骨，重新做人。
在企业中，经常赏识员工就能挖掘出员工的潜力，员工不仅创造生产价值，生产出优质优价的产品，更能为企业出谋划策，树立主人翁意识，促进企业的发展。
哲人詹姆士曾说：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”同样，美国心理学家马斯洛的需要层次论也提到人类的一种高级需求是被人肯定，而赏识的过程正是肯定一个人的具体表现。
赏识需要管理者善于发现员工身上的“闪光点”，哪怕是一丁点的光亮，也要用放大镜来“看”。赏识是一种关爱，它需要管理者找到施爱的方法和艺术，把对员工的赏识具体化，让员工从日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护。
赏识更是一种激励，管理者在承认差异、尊重差异的基础上通过赏识引导员工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地去努力进取。
通过下面这个例子，我们可以分析出赏识在管理中所起的作用。
假设某公司一个团队中有三个成员，分别为A员工、 B员工、 C员工。其中A员工表现突出，最能得到上司的赏识， B员工表现一般， C员工的表现刚不尽如人意。
情景一： A员工平时工作比较努力，在团队中一直表现不错。可是，过不了多久A员工却“泯然众人矣”，很快便离开了公司。
分析：有些领导认为员工做得好是应该的，公司为员工提供良好的待遇，优质的平台，员工努力工作是正常的，有了成绩也不轻易表扬，做得不好才应该批评。结果是员工开始对公司失去信心，团队变得没有激情，员工们都抱着“做一天和尚撞一天钟”的态度，丧失了对工作的热情。
情景二：领导会经常将B员工与A员工做比较，要求B员工向A员工学习，争取能赶上A员工。而B员工却很不服气，注意力不放在如何改进自己上，而是挖空心思去挑A员工的毛病； A员工也发现，原来“出头鸟”不是那么好当的，结果就变得不那么优秀，甚至还偶尔犯点小错，不愿再被领导当作“榜样”。
分析：很多企业的佼佼者，最后成为众矢之的，往往是由领导一手造成的。拿一个反应迟钝的员工去和一个反应机敏的员工比较，当然会把前者比得信心全无。然而或许前者虽然迟钝，但做事却更有耐心和韧劲，而后者在此方面与前者比却有一定的差距。因此，不要养成拿员工作比较的坏习惯，要善于发现每个员工身上的闪光点。
情景三：由于业绩非常不理想，领导常常拿C员工开刀，只要做错了一点事就对他破口大骂，每次会议都被当作反面教材批评。 C员工在这样的环境里果然越做越不好，最终的结果就是被无情地淘汰。
分析：现在，许多领导总是惯于拿自己目前的能力去衡量下属，以自己做事的方法去要求员工。殊不知很多事情需要一个过程，从失败慢慢走向成功。可领导们只看到失败的结果，缺乏一种换位思考的习惯，不知道体谅员工。在不断地给员工输入负面信息之后，员工逐渐丧失了对工作的信心，导致产生“破罐子破摔”的心理。
同样是A、 B、 C三个员工，运用赏识管理，结果就会截然不同：首先，当A员工的表现越来越突出时，作为管理者一定要加倍肯定，并激励他要超越自己，不要有一点成绩就沾沾自喜，而应不断创新，做到越来越好。有些看上去虽然远胜其他员工，可事实上和他的原有表现相比还有倒退的员工，那就更应找时间和他谈心，而不是一味去表扬。
其次，对B员工来讲，可以作比较，但要比的同样是他自己的过去，如果有一点进步，就请你表扬他。
最后，对C员工而言，由于他的基础要比前两位差，犯错的概率也比较多，我们这时要做的应是：第一，肯定自己当初没有看错人，不要轻易否定自己当初的选择；第二，他是弱者，但不一定没有闪光点，善于捕捉他的优点并经常给予赞美；第三，分配工作时，根据其擅长的安排，不要让他做超出能力范围的事；第四，在他有一点点成就时，立即给予表扬；第五，在他受到挫折时，给他最大的支持与鼓励，让他觉得你没有放弃他。
作为企业领导要善于赏识你的员工，既然已经通过层层面试把关把他招聘进公司，你就有培育、辅导他的义务，按照企业的要求来塑造他、赏识他，教他怎么做，把他的能力发挥到极致。使员工在“我能做好”、“我是一个好员工”、“我将是一个优秀的员工”的心态中，爆发出他们的潜能和巨大的工作积极性和创造性。
尝试着给你的员工一些欣赏吧，也许你会发现你的员工将会回馈给你一个惊喜的改变——工作的质量、速度和效率，工作的氛围和团队的凝聚度，企业的产品与服务质量，顾客的增加与忠诚，企业的利润与效益……
赏识下属、激励员工有时是不需要付钱的，但需要你做有心人，善于发现员工细小的变化和进步，及时进行鼓励，有错误指出来帮他改正，使他与公司一同成长，掌握了这个利器，你就离领导型的管理者不远了。
团队理念 欣赏与被欣赏是一种互动的力量之源，欣赏者必具有愉悦之心，仁爱之怀，成人之美的善念；被欣赏者必产生自尊之心，奋进之力，向上之志。因此，学会欣赏应该是一种做人的美德，也是一种催人奋进的力量。
