人不可貌相，海水不可斗量。管理者不能因下属的外表而迷了眼睛，应该由表及里，通过现象认清他的本质，看准下属的“庐山真面目”。
当一个应试者衣冠楚楚的站在你的面前的时候，或许你会赏心悦目于他的外表，但要记住：华丽的外表不能代表应试者能力的大小。公司需要的是有能力的人而不是时装模特或电影明星。一个穿着普通的人也许会成为公司业务发展的栋梁之才。
一般情况下，管理者还容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。当应试者亮出名牌大学的文凭时，有的人会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不见经传的学校的人往往根本不加考虑。在这个问题上，那些管理者心里应该清楚：作为雇主，你将要看重的是他本人的才能，而不仅仅是他所毕业学校的名气。如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一名管理者要想较多较好较快地识别和发现潜在人才，应注意以下几点：
（1）听其言识其心志
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
（2）观其行看其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们一切言行都比较质朴自然。管理者若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。
（3）析其能辨其才华
潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别。
（4）闻其誉察其品行
善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独到见解，不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的显露的人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，反而应多听一听负面意见；对于未成名的潜在的人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人愈发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”与他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。
通过以上四点，在实际工作中，可助你找到真正的人才。
在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所迷惑，委以重任，结果是事与愿违。因此，不以表取人，而以才用人是管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
